2022年CHO人才战略调研报告·数字经济篇

数字经济时代，企业的人力资源数字化能力至关重要

基于大数据、互联网以及人工智能等技术的数字能力，已经成为新商业社会资产的重要组成 部分。在我们称之为“数字经济”的时代中，各行各业以至组织内部的功能板块，亦都仰赖数据资 产为企业的战略和各分目标的实现提供重要的分析依据和参考。作为智能新经济发展的代表，“加 快发展数字经济”已被写入政府工作报告，体现了在动力变革和效率变革的双轮驱动下经济发展的 长远诉求，它必将重塑商业环境及产业架构，并由此产生新的产业巨头。在这一趋势背景下，传统 企业面临数字化转型课题，新兴企业则可以自建立之初就搭载和应用新技术，构建适应时代发展要 求的新能力。企业拥抱“智变”是数字经济时代的必然选择。

在数字经济的几个关键要素中，数字技术是数字能力的底层逻辑。组织的数字化建设能否成 功，有赖于数字技术赋能基础上的数字能力，从而推动企业形成自主创新机制。人力资源作为组织 智力资产的永动机，如果没有顺应变革，没有使用新的技术赋能业务板块，势必会造成企业在未来 发展的征程上缺少竞争优势。而不可否认的是:企业的核心竞争力之一就是由组织中的人才汇聚而 成的“智力资本”。

在中国，当前的人才资源数字经济呈现四大趋势。趋势一，数字化将成为组织提效的核心战 略。可以预见的是:面对复杂严峻的外部经济形势，降本增效依旧是企业未来很长一段时间的主旋 律。在国家层面诸多政策的鼓励下，将有更多的企业积极参与和完成数字化转型。已经采用数字化 工具提升效率的企业，将率先进入全员数字化阶段，从战略、组织和意识等层面，全面接纳数字化。 趋势二，数智化将是掌握人才红利的重型武器。随着中国人口出生率的下降，人口增长红利转向人 才红利。人才是任何组织的第一资源。掌握人才红利的方法是发现人才、培养人才和发展人才，使 之能够在组织中发挥出最大潜能和作用。这就需要企业升级招聘手段，借用数智化，优化招聘和培 训流程。趋势三，成长于移动互联网技术下的新生代已经进入职场，成为组织中的主力人群。这样 一批“数字原住民”占领职场，将加速组织的全员数智化，成为提升数字能力的保障。趋势四，随 着人力资源数据的不断增长，大数据人力资源管理将成为组织价值创造者的闪耀新星。表现为HR SaaS的应用、数据安全的进步等等，随着人工智能技术的发展，将帮助企业在更多场景中提升科 学性和效率。

与此同时， 我们也看到:数字化技术的优势必须与企业运营实践紧密结合，才能发挥最大的 价值。在人力资源数字化领域，不同地域、规模和行业的企业有着不同的发展阶段，面临着不同的问题和挑战，需要适当的工具辅助企业成功实现进阶。

此次报告中，Moka提供的人力资源数字化成熟度模型，是一套可用于企业自测的工具，包含 战略、组织、生态和业务流程四个维度，同时针对四个不同的维度，选用了行而有效的衡量指标， 总结出被测企业面临的问题和挑战。同时，在这份报告中，调研主体采用了桌面研究、问卷调查和 深度访谈的研究方法，充分发挥了各调研方法的优势，全方位、多角度地为企业人力资源数字化转 型提供了建设性发展建议。

其中，对定量企业样本数据的分析显示:超半成500人及以上规模企业，正在建设或已经开始 实施人力资源数字化转型战略，另一部分企业虽然还未将人力资源数字化上升至企业战略层面，但 已具备一定的数字化转型意识，正着力建设数字化转型的基础设施。同时，值得注意的是:互联网、 金融和连锁零售行业，在数字化战略层面较为领先。其余大部分被调企业虽具备明显的人力资源数 字化转型的预算与实践规划，但近半成企业面临预算不足的问题。此外，约有14%的企业尚未形 成人力资源数字化转型规划，其中，以地产、生物医药和智能制造行业企业占比居多。这正是当下 诸多企业亟待审视的问题。

一个成熟的、有自驱力的组织，其人力资源数字化能力必然与企业的战略目标相一致;必然 有与之相应的数字化组织文化;必然有与经营目标相符合的数字化人才，以及围绕企业数字化发展 的内部生态。其经营绩效必然与组织内专业人员的业务能力密切相关;必然有与之相符合的人力资 源业务流程，便于各层级掌握和跟进业务进程;必然有高效的数据处理能力，及时反馈到业务层和 管理层，从而形成新的目标和实践。同时，在这样的组织中，员工能够获得良好的使用体验，从而 更大程度地激发员工的创新力。 在数字经济时代，建立组织的人力资源数字化能力，方能提升智力资本的最大效能。