2023职场中的Z世代调研报告

随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音 开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管 理方式的迭代甚至变革。由于生活环境的不同，每一 代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与 上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业 观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方 式也是一种合理的职场诉求。然而细究起来，其中隐 含了一系列需要研究验证的核心问题:Z世代应该如 何定义?职场中的他们和其他世代的差异在哪里? 造成这些差异的主要影响因素是否是出生世代?对 于Z世代，到底怎样的激励手段和管理风格是有效的?等等。

在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分 企业家都很重视新生代员工的管理方式。在一次关 于组织韧性的企业调研中，曾出现过一个印象深刻 的例子。一家企业的生产基地在一个偏远的县城，因 此年轻工人的离职率非常高。为了了解年轻工人的 真实诉求，降低离职率，这家企业的负责人跟每个离 职的员工进行了深入的一对一面谈，最终发现年轻 员工的离职原因直接与娱乐活动的匮乏相关，于是 果断出资在宿舍配备了篮球场、电影院和电子游戏 厅等娱乐设施。意外的是，电子游戏厅的开设直接发 展成了全新的业务线，并且一度在细分领域做到了 头部。当这位负责人介绍这项看似和主营业务不相干的“游戏事业部”时，称这是“留90后、95后年轻工 人留出来的新业务”。

当然 ，这只是个案 。作为研究者 ，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更 多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。

除了世代差异，新的时代背景也对企业对新生 代员工的管理方式提出了挑战。自2019年底开始的 新冠疫情，给企业的经营和管理带来了空前的不确 定性。从企业角度，对于新生代员工的“选用育留”面 临 更 加 复 杂 的 内 外 部 因 素 的 制 约 ;从 员 工 角 度 ，就 业 机会和选择可能处于过往十年最不利的状况。在此 背景下，读懂Z世代员工的价值偏好，激发他们的活 力和“韧性”，是每个布局长远的企业领导者“任务清 单”上的重要议题之一。

为此，我带领研究团队从2021年2月至10月进 行了调研。起始阶段，我们在长江商学院的多个课程 项目当中，包括在我的心理韧性课堂上，用随堂问卷 的方式了解不同年龄段、不同职级的管理者对Z世代

的认知诉求。问卷设计经过多轮修改后，于2021年7 月21日在数据合作方脉脉平台上线测试，在回收了 638份数据后进行了预分析，并于9月22日再度调整 问卷正式发出，至2022年10月31日完成在脉脉平台 和校友企业定制调研中的全部数据的回收和整理工作。最终，在全国范围内共回收有效问卷16,000份， 数据点近295万，涵盖了各个年龄段。

我们的报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，将 Z世代界定为刚刚进入职场且工作不超过3年的青年 群体，以在中国平均22岁大学本科毕业直接就业为 基准，Z世代的年龄上限不超过25岁。因此，在问卷收 集的当年(2021年)，我们将Z世代定义为“1996-2003 出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。

报告将从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性 传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，呈 现代际间的差异，从而给管理者的工作带来启发和洞见。