HR典范实践案例集

2021年，尤里奇和他的同事提出一个新概念: “人力资源指引(HR Guidance)”。这背后蕴含着一个重要的观点:“标杆分析”和“最佳实践”的做法已经过时。

尤里奇当然有他的理由。“标杆分析”和“最佳实践”背后共通的底层逻辑是:向优秀公司的经验学习。在传统经营时代，这当然没有错。但在新时代，一个商业环境快速变革的时代，向优秀者学习的困境就出现了。这种困境如同一位企业家所言:“我很乐意别人来复制我们今天的实践，在他们吸收我们实践的时间里，我们已经转到下一个实践。他们永远赶不上我们。”

所以尤里奇创新性地提出“人力资源指引”的概念，以终为始，关注最终的预期成果，并用预期成果来“指引”应该采用的行动和方案。这种规范性的思维当然值得我们学习。

但是“最佳实践”就一定过时了吗?并不尽然。

如果只是把“最佳实践”理解为一种行为的模仿和细节的复制，显然这过于浅薄，落后于时代。但严格的“最佳实践”其实是对结果发生的

逻辑的追踪和分析。意味着我们不仅要看见“发生了什么”，还要看见“为什么发生”。通过对隐含于标杆企业行为中的关键驱动因子和自然逻辑的抽离，我们才可以去重新建构和复制。这就是“逻辑的力量”。

如果只是逻辑的抽离，过于冷漠。其实在“最佳实践”中我们还能看见另外一种力量——“人”的价值。没有一篇最佳实践是冷漠的，因为所有的最佳实践背后都能看见决策者、思考者、执行者和推动者。记录他们和他们的思考过程，能够让一切的行为过程显得更加生动，更加活泼，也更加充满力量。我们更愿意用“精神的力量”去描述这另外一种价值。

感受逻辑的力量，感受精神的价值，正如盖雅学苑的主张——向左看、向右看，最终回归自己。我们在反思性中才能收获更多的主张和动力。

在过去的两年中，我们访谈了30+企业的实践，这本「典范实践案例集」汇集了其中13家企业的实践。这13家企业中有我们耳熟能详的知名企业，也有隐形冠军，还有一些在业务上尚未形成声量的企业，他们的实践有的或许已经拥有非常漂亮的产出，但也有一些仍处于探索阶段，我们并不确定他们就是“标杆”或“最佳”，或在将来一定会被复制。

但这13家企业的精神、思想和思考过程值得被记录。他们的HR团队积极求变，探索突破，走上台前成为业务的伙伴;他们的实践不盲目追赶潮流、复制最佳，而是与自身的现状和需求牢牢相扣，在当前有效，对未来有益。访谈过程中，我们并不想成为“偷窥者”，挖空心思地打探每一个细节;我们不仅关注他们“做了什么”、“怎么做的”，更关注他们“为什么做这件事”的底层逻辑。

我们将这些敢于探索、敢于突破的HR团队和他们的实践带到聚光灯之下，希望于人力资源人是鼓舞，于人力资源管理是指引。《案例集》的前三章节主要是从组织、个体、数智化三个角度来呈现企业如何练好组织力、如何激活个体、如何迎接数智化;第四章节主要呈现的是基于人本主义的方向，企业如何再建与员工的关系;第五章呈现的是HR团队对自己定位和价值的思考与重塑。

这些企业的实践或是探索的起点，但绝不是探索的终点。未来的画布仍需要更多探索者描绘。